Attribution Theory – Fritz Heider
🎯 چرا فکر می‌کنیم آدم‌ها این‌طورن، یا اون‌طور عمل کردن؟ شاید اشتباه می‌کنیم!
تا حالا شده یکی توی تیمت تأخیر داشته باشه و سریع قضاوت کنی:
💭 «چقدر بی‌مسئولیت شده!»
درحالی‌که واقعیت شاید این بوده که بچه‌اش مریض بوده یا اینترنتش قطع شده.
یا برعکس، خودت دیر رسیدی و گفتی:
💬 «تقصیر ترافیک لعنتیه!»
اما اگه یه همکارت همون کارو بکنه، می‌گی: «بازم دیر کرد، همیشه همینه!»
به این رفتار ذهنی می‌گن: فرایند انتساب (Attribution)
و اولین کسی که به‌طور جدی اونو بررسی کرد، فریتز هایدر (Fritz Heider) بود.
نظریه انتساب یعنی چی؟
📌 Attribution Theory یعنی:
ما انسان‌ها مدام سعی می‌کنیم رفتار بقیه رو "توجیه" کنیم.
دنبال علت و دلیل می‌گردیم تا بفهمیم «چرا فلانی این کارو کرد؟»
و معمولاً دو مدل دلیل براش در نظر می‌گیریم:
۱. علت‌های درونی (Internal Attribution)
فرد این کارو کرده چون شخصیتش اینجوریه.
مثلاً: «اون خونسرده، چون آدم بی‌تفاوتیه.»
۲. علت‌های بیرونی (External Attribution)
فرد این کارو کرده چون شرایطش اینجوری بوده.
مثلاً: «اون خونسرده چون تازه از جلسه سخت اومده.»
ایده اصلی هایدر چی بود؟
هایدر می‌گفت:
"ما ذاتاً به‌دنبال ساختن داستان‌هایی هستیم که دنیای اطرافمون رو قابل پیش‌بینی کنه."
و این داستان‌ها از طریق «انتساب» شکل می‌گیرن.
یعنی:
- رفتار یه نفر رو می‌بینیم
- سعی می‌کنیم علتش رو بفهمیم
- براش یه «توضیح ذهنی» می‌سازیم
- و بر اساس اون توضیح، قضاوت یا تصمیم می‌گیریم
👀 مشکل اینجاست که خیلی وقتا این توضیح ذهنی، غلطه.
خطاهای رایج در انتساب
- خطای بنیادی انتساب (Fundamental Attribution Error)
یعنی ما تمایل داریم رفتار بقیه رو به ویژگی‌های شخصیتی‌شون ربط بدیم،
اما رفتار خودمون رو به شرایط بیرونی.
مثلاً:
- «اون تنبله» ولی «من امروز تمرکز نداشتم.»
- Self-serving Bias (سوگیری حفظ عزت نفس)
وقتی موفق می‌شیم، می‌گیم «من باهوشم!»
ولی اگه شکست بخوریم، می‌گیم «بدشانسی آوردم!»
📌 یعنی موفقیت رو به خودمون نسبت می‌دیم (درونی)،
ولی شکست رو می‌ندازیم گردن بیرون.
کاربرد نظریه انتساب تو دنیای واقعی
💼 در مدیریت تیم‌ها
اگه یه عضو تیم ضعیف عمل کنه، خیلی راحت می‌تونیم بگیم:
"آدم تنبلیه!"
درحالی‌که ممکنه فقط داره از یه بحران شخصی عبور می‌کنه یا کار براش درست تعریف نشده.
✅ مدیر خوب، قبل از قضاوت، دنبال ریشه واقعی عملکرد می‌گرده.
🧠 در کوچینگ و توسعه فردی
وقتی مراجع می‌گه:
"من تو سخنرانی عمومی ضعیفم چون خجالتی‌ام!"
مربی حرفه‌ای می‌پرسه:
"این نتیجه‌گیری از کجا اومده؟ ممکنه فقط تجربه کافی نداشته باشی؟"
📌 یعنی کمک می‌کنه فرد «علت درونیِ قطعی» نسازه و به خودش فرصت رشد بده.
❤️ در روابط انسانی
تو روابط کاری، عاشقانه یا خانوادگی، خیلی از تعارض‌ها به خاطر قضاوت اشتباه در انتساب اتفاق می‌افته.
یکی دیر جواب می‌ده، فکر می‌کنی بی‌محلی می‌کنه؛ درحالی‌که شاید واقعا درگیر بوده.
چطور از دام‌های انتسابی نجات پیدا کنیم؟
🔸 همیشه بپرس: «ممکنه دلیل دیگه‌ای پشت این رفتار باشه؟»
🔸 تفاوت بین «رفتار» و «شخصیت» رو تشخیص بده
🔸 در گفت‌وگوها به‌جای «چرا این‌جوری‌ای؟» بپرس: «چی باعث شد این رفتار رو نشون بدی؟»
🔸 یادمون باشه: اطلاعات ما همیشه کامل نیست
تجربه شخصی
تو یه پروژه، مدیر فروش یه شرکت از یه کارمندش شدیداً ناراضی بود.
می‌گفت: «اصلاً انگیزه نداره، بی‌عرضه‌ست، کارشو درست انجام نمی‌ده.»
بعد که با اون کارمند صحبت کردیم، فهمیدیم اصلاً نقش‌شو درست درک نکرده، ابزار کافی نداشته، و فکر می‌کرد باید کار متفاوتی بکنه!
بعد از یه جلسه آموزش و تعریف مجدد وظایف، عملکردش بالا رفت.
مدیر گفت: «من اشتباه کرده بودم، فکر می‌کردم مشکل از خودشه.»
همون لحظه‌ای که نظریه هایدر تو عمل زنده شد!
جمع‌بندی مهدی طور
📌 Attribution Theory از هایدر می‌گه: ما عادت داریم دلیل بیاریم برای رفتار آدما – ولی همیشه هم دلیل درست نمیاریم!
اگه این مدل رو بفهمی، توی زندگی شخصی، مدیریتی و ارتباطی‌ت، قضاوت‌هات عمیق‌تر، منصفانه‌تر و انسانی‌تر می‌شن.
🎯 نکته طلایی؟
قبل از اینکه بگی "اون آدم اینجوریه"، یه لحظه صبر کن، شاید فقط رفتارش اینجوری بوده – در یه شرایط خاص.
👋 حالا تو بگو:
تا حالا شده درباره کسی قضاوت زودهنگام کرده باشی و بعد بفهمی اشتباه کردی؟
یا برعکس، کسی درباره تو اشتباه فکر کرده باشه؟
برام بنویس، چون تجربه تو، بخشی از یادگیری جمعیه ✌️
